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新인사관리 조류로써의 성과주의 인사제도 실시의 역작용 1. 서설 성과주의...

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新인사관리 조류로써의 성과주의 인사제도 실시의 역작용 ƒ. 서설 성과주의 인사제도의 필요성은 누구나 인식하면서도 현재의 성과주의 인사제도가 유효하게 기능하고 있는지를 물어보면, 그에 대한 만족한 만한 대답이 나올수 없는 것이 현재의 성과주의 인사제도 실시의 현 주소라고 할 수 있다. 이하에서는 성과주의 인사제도의 문제로써 다음 네가지 점을 지적해 보고자 한다. „. 성과의 측정 문제 먼저 지금까지 말한 것은 성과를 측정할 수 있다는 것을 전제하였다. 그러나 고용이란 정도의 차이야말로 팀워크(teamwork)의 생산성을 전제하고 있고，조직원간의 상호 의존이 커질수록 개별 직원의 공헌도를 측정한다는 것은 어려워진다. 개인성과의 모두를 객관적으로 측정할 수 있다면 이러한 일은 처음부터 조직적으로 해 둘 의미가 없다. 또 성과주의는 주로 사무 관리직에게 요구되지만, 지금까지의 연구결과에 따르면, 사무직에 대한 생산성의 측정은 생산직과 비교해 보면, 매우 어려운 것으로 판명되고 있다. 이러한 성과주의의 역설(paradox)이 존재한다면, 영업 등 수치로 객관적으로 평가할 수 있는 부문 이외에는 성과를 거둔 자와 성과를 올린다고 보이는 자의 구분은 실제로 매우 어려운 일이다.10) …. 성과주의와 외부 환경 둘째는 능력주의와 성과주의의 차이이다. 전자는 스톡으로서의 능력에 따라 임금이 결정되므로 개인은 자신의 노력으로 대우를 향상시킬 수 있다. 그러나 성과=목표의 달성도(예를 들면, 매출목표의 달성)의 경우 과정을 고려해도 외부 환경의 영향을 크게 받으므로 개인의 노력 수준이 높은 성과와 일치하지는 않는다. 이 결과로 고능력자가 환경이 어렵기 때문에 성과를 올릴 수 없거나, 반대로 저능력자가 환경 및 전임자로서의 혜택을 받기 때문에 성과를 올리는 사태가 일어날 수도 있다. 성과주의에 의한 임금이 이러한 외부 환경으로 결정된다면, 이것이 종업원의 사기 저하로 연결되는 것은 분명할 것같다. †. 성과의 단위 셋째는 성과의 단위를 ...

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